Das Assessment-Center, auch AC genannt, dient Arbeitgebern insbesondere im deutschsprachigem Raum als effizientes und vorurteilfreies Auswahlverfahren. Das Assessment-Center ist ein aufwendiges und gegebenenfalls auch teures Personalauswahlverfahren das oftmals auch durch externe Personalberatungen durchgeführt wird. Assessment-Center sollen sicherstellen den richtigen Kandidaten auf der richtige Position einzusetzen. Typischerweise werden Bewerber vor Aufgaben und Probleme gestellt die diese alleine oder in Gruppenarbeit lösen sollen. Die Herangehensweise, Lösungswege und Gruppendynamiken werden von den Personalverantwortlichen beobachtet und bewertet.
Warum veranstalten Arbeitgeber ein Assessment-Center?
Dabei verfolgen Arbeitgeber zwei Ziele: Zum einen soll eine Prüfung der fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen des Kandidaten erfolgen, zum anderen dient das Assessment-Center auch der rechtssicheren Besetzung der offenen Position (Schutz vor Klagen aufgrund einer möglichen Nichtbeachtung des Gleichheitsgrundsatzes).
Gibt es ein Assessment-Center nur für Bewerber?
Auf eine Bewerbung auf eine offene Stelle kann eine Einladung zu einem AC folgen. Es werden jedoch auch ACs innerhalb eines Unternehmens veranstaltet um geeignete Mitarbeiter innerhalb des Personal-Pools zu identifizieren. Dies erfolgt meist um junges potentielles Führungspersonal frühzeitig zu identifizieren und langfristig an das Unternehmen (oder dem Arbeitgeber im Allgemeinen) zu binden und eine Förderung zu ermöglichen.
In welchen Situationen werden Assessment-Center eingesetzt
Um unterschiedlichen Situationen und Ansprüchen sowohl des Arbeitgebers als auch des (potentiellen) Arbeitnehmers gerecht zu werden wurden verschiedene Varianten des ACs entwickelt. Im Sprachgebrauch existieren diverse Begrifflichtkeiten die oftmals gleiche Bedeutung haben und manchmal sogar das Wort Assessment-Center vermeiden sollen um so beispielsweise Ängste der Bewerber reduzieren. Ein paar Beispiele: Personalentwicklungsseminar, Auswahlseminar, Bewerberprüfung, Förderseminar, Standortbestimmungsseminar, Development-Center, Seminar für Potenzialanalyse, Seminar für Lernpotenzial oder Prognostisches Assessment. Im Grunde kann man allerdings folgende an AC angelehnte Methoden unterscheiden:
Einzel-Assessment
Ein Assessment-Center für einzelne Bewerber. Meist stellen diese Anwerber auf Führungsaufgaben oder besondere Positionen dar. Für ein AC mit nur einem Kandidaten kann sinnvoll sein, wenn die Position „geheim“ ist oder Informationen darüber nur für bestimmte Personen überhaupt zugänglich sein sollen, beispielsweise bei dem Eintritt in ein neues Geschäftsfeld.
Management Audit
Bei einem Management Audit übernehmen meist externe Personalexperten die Bewertung bestimmter Fähigkeiten von Angestellten im gehobenen Management. Hierbei geht es weniger um die Eignung von Managern, sondern vielmehr um die Bewertung individueller Fähigkeiten und Entwicklungspotentiale.